L’accord du 17 décembre 2024 relatif à la protection sociale complémentaire des salariés non cadres
Les caisses de protection sociale complémentaire AGIRC-ARRCO ont fusionné le 1er janvier 2019. Depuis le décret 2021-1002 du 30 juillet 2021, les salarié.e.s non-cadres ont la faculté de bénéficier des mêmes garanties collectives que les salariés et salariées non cadres. Afin de se conformer aux nouvelles dispositions réglementaires, les partenaires sociaux de branche se sont accordés sur une catégorisation des salariés et salariées pouvant être assimilées à la catégorie des cadres, et ont signé un accord collectif le 17 décembre 2024. Quelles sont les catégories de salarié.e.s concernées par cette option ? Ainsi, les salarié.e.s appartenant aux catégories suivantes peuvent être intégrés à la catégorie des cadres pour le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire : Les emplois autres qu’artistiques ayant le statut d’agent de maîtrise, soit les emplois des groupes 5 à 7 Les emplois artistiques de type cadre, soit les emplois des groupes A et B. Après avoir reçu l’agrément par l’APEC, l’accord a été notifié aux organisations signataires et la procédure d’extension est en cours.
Obligation du partage de la valeur en 2025… On fait le point !
Le partage de la valeur au sein des entreprises, une notion devenue incontournable pour de nombreuses structures en 2025, suscite des interrogations, en particulier pour notre secteur. Alors que cette obligation concerne principalement les entreprises réalisant des bénéfices, elle soulève des questions sur son application dans des secteurs moins directement axés sur la rentabilité. Notre secteur est-il concerné par l’expérimentation obligatoire ? Réponse : en grande partie, non ! Le partage de la valeur se comprend facilement pour une entreprise réalisant des bénéfices. En revanche, cette notion, et l’obligation en découlant suscite des interrogations pour notre secteur. La loi du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein des entreprises a fait l’objet de plusieurs décrets d’application, ayant eu pour effet de généraliser le partage de la valeur dans les entreprises. Autrefois réservé aux entreprises soumises à l’obligation d’intéressement et de participation – les entreprises de plus de 50 salarié.e.s – le gouvernement a institué de manière expérimentale, et jusqu’au 29 novembre 2028, une obligation de mise en place d’au moins un dispositif de partage de la valeur, parmi les suivants : intéressement (par accord d’entreprise ou à défaut par décision unilatérale) ; accord de participation (par accord d’entreprise ou à défaut par décision unilatérale) ; abondement à un plan d’épargne salariale ; prime de partage de la valeur (par accord collectif ou par décision unilatérale). Les entreprises concernées sont celles d’au moins 11 salarié.e.s, non tenues de mettre en place un régime de participation (articles 5 et 6 de la loi n°2023-1107) et ayant réalisé un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Concrètement, si la notion de bénéfice net fiscal ne s’applique pas à votre structure, ou si son résultat est inférieur à 1% de votre chiffre d’affaires, cette nouvelle obligation ne vous concerne pas ! Cependant, une entreprise de 11 à 49 salarié.e.s peut toujours décider de se soumettre volontairement à cette obligation, afin de pouvoir faire bénéficier à leurs salarié.e.s de cet avantage social. L’article 8 de la loi du 29 novembre 2023 impose également aux entreprises d’au moins 50 salarié.e.s soumises à l’obligation de mise en place de la participation, de négocier sur la notion d’augmentation exceptionnelle du bénéfice (article L.3346-1 du Code du travail). La prise en compte des primes de partage de la valeur dans le calcul de la réduction générale En raison de son régime fiscal et social attractif, la prime de partage de la valeur représente un outil clé pour agir sur le pouvoir d’achat des salarié.e.s, à moindre coût pour une structure. Néanmoins, la fiscalité des sommes versées au titre de la prime partage de la valeur (PPV) est changée par l’adoption du Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour l’année 2025 le 10 février dernier. Avant le 1er janvier 2025, les PPV étaient exclues de l’assiette de calcul du dispositif d’allègements généraux de cotisations patronales. Désormais, pour les cotisations et contributions sociales dues au titre des périodes d’activité à partir du 1er janvier 2025, les PPV sont intégrées au calcul de la réduction générale des cotisations patronales ; l’effet est donc pour les structures l’augmentation des sommes totales dépensées pour le versement des PPV.
Les évolutions de la paie en 2025 : changements clés à connaître
En 2025, plusieurs ajustements impactent la paie des salariés et les aides aux entreprises, comme l’abaissement du plafond des indemnités journalières, l’assujettissement des salaires des apprentis à la CSG et la CRDS, ainsi que des révisions des exonérations fiscales sur les frais professionnels. indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) L’abaissement du plafond des revenus pris en compte pour le calcul des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) Lors d’un arrêt maladie ordinaire, un.e salarié.e d’une structure appliquant la Convention nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) bénéficie du maintien intégral de son salaire brut (article X.4.6 de la CCNEAC), par la voie de la subrogation. Le revenu de remplacement est donc composé des IJSS versées par la Caisse d’assurance maladie et du complément de salaire de l’employeur. Or, les IJSS sont calculées sur la base du salaire journalier de base du salarié et ces revenus sont plafonnés. A ce jour et jusqu’au 31 mars 2025, ce plafond est fixé à 1,8 fois le SMIC mensuel (pour rappel, le SMIC mensuel est à 1801,80€ au 1er novembre 2024). Le décret n°2025-160 du 20 février 2025 a instauré la baisse de ce plafond, à 1,4 fois la valeur du SMIC mensuel. Concrètement, pour une entreprise appliquant la CCNEAC, les principales incidences sont les suivantes : Pour la période des arrêts maladies ordinaires de vos salarié.e.s où obligation de subrogation et de maintien de salaire vous incombe, le montant des IJSS récupérées auprès de la CPAM sera moins conséquent, notamment pour les salarié.e.s aux rémunérations les plus élevées ; En raison de votre obligation de maintien de salaire, votre structure doit tout de même maintenir l’intégralité du salaire brut du salarié placé en arrêt maladie ordinaire, en vertu de l’article X.4.6 de la CCNEAC Pour les salarié.e.s sortant des critères d’application de l’article conventionnel précité (ancienneté manquante par exemple), ces dernier.e.s subiront tout bonnement une baisse de leur revenu de remplacement. APPRENTISSAGE Les salaires Les salaires versés aux apprenti.e.s sont désormais assujettis à la CSG et à la CRDS pour leur part au-delà de 50% du SMIC, et ce à partir du 1er mars 2025 La réduction des aides accordées aux entreprises embauchant des apprenti.e.s Le décret du 22 février 2025 vient minorer le régime des aides accordées aux entreprises pour encourager l’embauche d’apprenti.e.s. Ainsi, le montant de l’aide unique (employeurs de moins de 250 salarié.e.s pour des diplômes préparant au plus au niveau du baccalauréat) pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 24 février 2025 passe à 5000€. Les apprenti.e.s reconnu.e.s travailleur handicapé ne sont pas concerné.e.s par cette baisse ; pour ces dernier.e.s, l’aide reste fixée à 6000€. De plus, le décret précise en son article 2 que l’aide unique ne pourra être touchée qu’une seule fois pour un.e même apprenti.e, pour la même certification. En ce qui concerne l’aide exceptionnelle instaurée durant le Covid-19, le Gouvernement a décidé de la réinstaurer en y apportant une minoration ; L’aide exceptionnelle passe de 6000€ à 5000€ pour les entreprises de moins de 250 salarié.e.s ; L’aide exceptionnelle passe de 6000€ à 2000€ pour les entreprises de plus de 250 salarié.e.s. À l’instar de l’aide unique, les apprenti.e.s reconnu.e.s RQTH ne sont pas concerné.e.s par cette minoration ; l’aide exceptionnelle allouée pour leur embauche demeure à 6000€. FRAIS PROFESSIONNELS Le plafond d’exonération des sommes versées au titre des frais professionnels L’indemnité petit déplacement est, depuis le 1er janvier 2025, exonérée de cotisations et contributions sociales à hauteur de 21,10€. Or, notre branche prévoit depuis le 1er septembre 2024 une indemnité de petit déplacement d’une valeur de 20,70€. Bien que l’administration ait fixé un plafond d’exonération plus important que la valeur de l’indemnité conventionnelle, il ne s’agit que d’un plafond d’exonération, et non pas d’une obligation légale. La prise en charge des frais de transports publics du salarié par l’employeur est toujours exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour le salarié jusqu’à 75%, depuis l’adoption du Projet de Loi de Finance pour l’année 2025. Pour rappel, la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement de transports en commun pour les trajets domicile-lieu de travail s’élève à 50%.
Charte des bonnes pratiques, un engagement collectif pour plus d’éthique
Face à une dégradation progressive de la situation économique du spectacle vivant public, observée depuis plusieurs années, qui a conduit à une détérioration des relations professionnelles entre les structures culturelles, le Syndeac a entrepris de rédiger une charte de bonnes pratiques dans une démarche volontaire et engagée. Dans un esprit de responsabilité, les membres du Syndeac se sont réunis à plusieurs reprises au printemps 2024 au sein d’un groupe de travail intitulé « Dialogue entre les établissements culturels et les équipes artistiques ». La première phase de ce travail a été restituée lors des Rencontres professionnelles d’Avignon 2024, en présentant une synthèse initiale enrichie par les échanges avec les structures adhérentes présentes. Afin de renforcer cette dynamique, les membres du groupe ont souhaité mettre en place un outil permettant d’impliquer l’ensemble de l’écosystème syndical interne. Après plusieurs sessions de travail, une charte a donc été rédigée, largement débattue et amendée, présentée au Conseil National, transmise à l’Assemblée Générale de novembre 2024. À l’issue de toutes ces phases intenses de concertation, les structures adhérentes du Syndeac ont été sollicité par un vote, et elles ont largement approuvé, le 31 janvier 2025, la « Charte de bonnes pratiques professionnelles entre les lieux et les équipes artistiques, à 295 voix pour, 2 voix contre, et 5 abstentions ». Cette charte traduit un engagement collectif en faveur de relations professionnelles éthiques, transparentes et respectueuses, dans un contexte économique toujours plus fragile. Avant tout, elle rappelle que le strict respect du droit du travail et de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles constitue un socle incontournable pour l’établissement de bonnes relations professionnelles. Elle réaffirme également notre attachement aux valeurs d’égalité et de diversité. Afin d’en faciliter l’application concrète, un travail de mise en œuvre concret sera mené prochainement au sein des délégations régionales du Syndeac. La charte sera ensuite présentée dans la branche du spectacle vivant public, réunissant syndicats d’employeurs et de salariés et nous souhaitons la partager avec l’ensemble de nos partenaires publics.
Extension de l’avenant Congés exceptionnels
L’avenant du 21 septembre 2023 portant révision de l’article IX.3.1 de la CCNEAC a été étendu par un arrêté du 22 mars 2024. Suite à l’adoption de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie, d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, les partenaires sociaux se sont accordés pour mettre à jour les dispositions conventionnelles relatives aux congés pour évènements familiaux. L’avenant du 21 septembre 2023 portant révision de l’article IX.3.1 a été étendu par un arrêté du Ministère du Travail du 22 mars 2024 et publié au Journal Officiel de la République Française du 3 avril 2024. EFFET DE L’EXTENSION Toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285) doivent appliquer ces dispositions. TABLEAU DES CONGÉS EXCEPTIONNELS Pour rappel, les congés exceptionnels sont accordés au salarié sans aucune règle d’acquisition. Le salarié peut bénéficier des congés exceptionnels pour évènements familiaux dès son premier jour de travail, peu importe son contrat (CDD, CDI, CDDU, apprentissage…). L’article IX.3.1 de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles liste désormais : ÉVÈNEMENT FAMILIAL DURÉE DU CONGÉ Mariage ou conclusion d’un Pacs du salarié 5 jours ouvrés rémunérés à prendre au moment de l’événement ; ce congé ne pourra être décalé, sauf accord avec la direction ; Mariage ou Pacs d’un enfant 1 jour ouvré rémunéré Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin 5 jours ouvrés rémunérés Décès d’un enfant âgé de 25 ans ou plus si l’enfant n’est pas lui-même parent 12 jours ouvrés rémunérés Décès d’un enfant quel que soit son âge si cet enfant décédé était lui-même parent 14 jours ouvrés rémunérés Décès d’un enfant de moins de 25 ans Décès d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente 14 jours ouvrés rémunérés cumulables avec 8 jours ouvrables rémunérés au titre du congé de deuil Décès d’un ou des parents, de la belle-mère ou du beau-père, d’une sœur ou d’un frère, d’une demi-sœur, d’un demi-frère 3 jours ouvrés rémunérés Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrés rémunérés Maladie d’un enfant de moins d’1 an 4 jours rémunérés par an + 1 jour non rémunéré À la demande de l’employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat médical – ce congé s’applique par salarié quel que soit le nombre d’enfants ; Maladie d’un enfant d’1 an à moins de 10 ans 4 jours rémunérés par an À la demande de l’employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l’employeur, notamment par certificat médical – ce congé s’applique par salarié quel que soit le nombre d’enfants ; Maladie d’un enfant âgé de 10 à moins de 16 ans 3 jours non rémunérés par an À la demande de l’employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie à l’employeur, notamment par certificat médical – ce congé s’applique par salarié quel que soit le nombre d’enfants ; Maladie d’un enfant de 10 ans à moins de 16 ans si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans 5 jours par an non rémunérés À la demande de l’employeur, le salarié doit pouvoir apporter la preuve de la maladie notamment par certificat.
Prime de fin d’année 2024
Le Conseil national du Syndeac maintient pour l’année 2024 le montant de la prime annuelle à 850 euros bruts. Pour l’année 2023, les membres du Conseil national avaient décidé l’augmentation de la prime annuelle de 40€ après 5 années de gel. Malgré le contexte de tensions économiques, le Syndeac avait envoyé un signal politique fort à l’ensemble des salariés des structures du syndicat.. Dans le contexte actuel de discussions sur le budget de l’État et de baisses des subventions, le Conseil national ne peut que proposer le maintien la prime annuelle de fin d’année à son niveau actuel soit 850 € bruts pour l’année 2024. Les structures – à la mesure de leurs moyens – ont comme toujours la possibilité de compléter la rémunération annuelle des salariés, au titre de la prime de fin d’année, ou en utilisant les dispositifs spécifiques en vigueur pour un complément différent (prime partage de la valeur). RAPPELS La prime annuelle est une recommandation patronale du Syndeac. Cela signifie que, même si elle n’est pas intégrée à la convention collective CCNEAC, elle est obligatoire dans les structures adhérentes au Syndeac. Cette prime ne se cumule pas avec d’autres avantages de même nature, équivalents ou plus favorables, mis en place dans l’entreprise, quelle qu’en soit la périodicité (prime 13è mois par exemple). Les entreprises qui en ont la capacité peuvent aller au-delà de ce minimum. Conditions d’attribution de la prime Sauf dispositions ou usages plus favorables négociés au sein de chaque structure, les conditions d’attribution de cette prime sont les suivantes : Salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) Les salariés ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre. Par ailleurs, et s’ils remplissent la condition précédente (figurer dans les effectifs au 31 décembre), les salariés ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise :– Les salariés en CDI, embauchés dans l’entreprise en cours d’année ;– Les salariés en CDI, à temps partiel. Salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de travail et à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes : → avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu).→ être sous contrat au 31 décembre de cette année. PrécisionS concernant les CDI et les CDD La suspension du contrat de travail (pour arrêt maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, formations dans certains cas, etc.) ne signifie pas sortie des effectifs. Les absences pendant lesquelles la rémunération de la salariée ou du salarié est maintenue par l’employeur (partiellement ou totalement) sont prises en compte comme temps de présence pour l’attribution de la prime. En revanche, n’est pas assimilable à une rémunération et donc pas considérée comme de la présence, la période pendant laquelle le salarié reçoit simplement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.
NAO 2024 : extension de l’accord sur les salaires
Pour rappel, les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles ont signé le 2 mai dernier l’accord sur les salaires résultant de la NAO 2024. Cet accord a été étendu par un arrêté du 23 juillet 2024. Les dispositions de l’accord s’imposent à toutes les structures appliquant la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285), indépendamment de leur appartenance à une organisation signataire. Retrouvez la grille actualisée des minima conventionnels, ainsi que les différentes indemnités et primes revalorisées pour l’année 2024 sur notre site internet, rubrique Ressources
JOP 2024 – La branche CCNEAC demande le respect du cadre conventionnel
Le récent conflit entre les artistes, PANAM 24 et PARIS 2024 est l’occasion pour le Syndeac et d’autres syndicats du spectacle vivant public de rappeler les règles obligatoires pour les grands déplacements des artistes chorégraphiques. Suite au conflit entre les artistes, PANAM 24 et PARIS 2024 et aux différentes réactions que nous avons pu entendre dans les médias, nous tenons à rappeler en qualité d’organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives dans la Convention Collective Nationale étendue des Entreprises Artistiques et Culturelles (CCNEAC), les dispositions applicables et obligatoires en matière de grand déplacement des artistes chorégraphiques pour toutes les entreprises relevant du champ d’application de la convention collective ou faisant application volontaire de celle-ci. Le grand déplacement (à défaut de zone géographique précisée dans l’accord d’entreprise,) est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail. L’empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies : La distance lieu de domicile du salarié vers le lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 kilomètres ; Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h 30 (trajet aller et retour). Toutefois, sans conditions de distance ou de temps de transport, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant dans la situation de grand déplacement. Lorsque les conditions du grand déplacement sont réunies, une indemnité de déplacement est due. Cette indemnité permet de couvrir les frais supplémentaires de nourriture et d’hébergement engagés par les membres du personnel artistique chorégraphique. Elle peut être versée forfaitairement et également fractionnée suivant les circonstances du déplacement. L’indemnité de déplacement est versée selon les modalités et la ventilation prévues par la convention collective. En application de l’article 2 de l’accord du 28 avril 2023 relatif aux salaires minima conventionnels pour l’année 2023, étendu par arrêté du 10 juillet 2023, le montant de l’indemnité forfaitaire de déplacement est de 112,90 euros à compter du 1er septembre 2023, ventilé selon les modalités suivantes :– 20,20 € chaque repas principal ;– 72,50 € chambre et petit déjeuner ;– 7 € le petit déjeuner seul. Les organisations de la branche CCNEAC demandent le respect du cadre conventionnel.
Prime annuelle 2023
Le Conseil national a fixé, pour l’année 2023, le montant de la prime annuelle à 850 euros Après un gel de 5 années et dans un contexte de stagnation voire de baisse des subventions et de tensions salariales, le Conseil national propose néanmoins d’augmenter la prime annuelle de fin d’année et d’envoyer ainsi un signal politique fort à l’ensemble des salariés des structures de notre syndicat. Lors du dernier Conseil national, l’ensemble de ses membres a décidé d’augmenter la prime annuelle de 40 € bruts soit 850 € bruts pour l’année 2023. Les structures – à la mesure de leurs moyens – ont comme toujours la possibilité de compléter la rémunération annuelle des salariés, au titre de la prime de fin d’année, ou en utilisant les dispositifs spécifiques en vigueur pour un complément différent (prime partage de la valeur). Rappels La prime annuelle est une recommandation patronale du Syndeac. Cela signifie que, même si elle n’est pas intégrée à la convention collective CCNEAC, elle est obligatoire dans les structures adhérentes au Syndeac. Cette prime ne se cumule pas avec d’autres avantages de même nature, équivalents ou plus favorables, mis en place dans l’entreprise, quelle qu’en soit la périodicité (prime 13è mois par exemple). Les entreprises qui en ont la capacité peuvent aller au-delà de ce minimum. Conditions d’attribution Sauf dispositions ou usages plus favorables négociés au sein de chaque structure, les conditions d’attribution de cette prime sont les suivantes : 1/ Concernant les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) : Les salariés ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre. Par ailleurs, et s’ils remplissent la condition précédente (figurer dans les effectifs au 31 décembre), les salariés ont droit à la prime, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise :⇒ Les salariés en CDI, embauchés dans l’entreprise en cours d’année ; ⇒ Les salariés en CDI, à temps partiel. 2/ Concernant les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) : Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de travail et à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes : ⇒ Avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile (continu ou discontinu).⇒ Être sous contrat au 31 décembre de cette année. Précisions concernant les CDD et les CDI La suspension du contrat de travail (pour arrêt maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, formations dans certains cas, etc.) ne signifie pas sortie des effectifs. Les absences pendant lesquelles la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur (partiellement ou totalement) sont prises en compte comme temps de présence pour l’attribution de la prime. En revanche, n’est pas assimilable à une rémunération et donc pas considérée comme de la présence, la période pendant laquelle le salarié reçoit simplement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.
1% patronal dans le spectacle vivant
Un dispositif trop peu utilisé Lors de la Commission des affaires économiques et sociales Syndeac du 24 octobre 2023, nous constatons que le dispositif du 1% patronal est très peu utilisé par nos adhérents. Les membres de la commission ont souhaité réaliser un retour d’expérience sur ce sujet. Nous vous invitons fortement à solliciter ce dispositif pour vos salariés. Le 1 % patronal ou 1 % logement est l’appellation usuelle du dispositif d’aide au logement, il permet d’aider les salariés des entreprises ayant versées leur PEEC à se loger. Les sommes collectées leur permettent de construire des logements, faciliter l’accès des salariés à la location ou à l’acquisition, concrétiser leurs projets de rénovation ou leurs travaux, en tant que propriétaires occupants ou locataires. Via des aides gratuites, des prêts ou des cautionnements pour la location. Fort de ses 13 délégations régionales et de plus de 150 agences sur le territoire, Action Logement propose une offre de services pour faciliter l’accès au logement des salariés. Favoriser vos recrutements Le secteur du spectacle vivant traverse actuellement d’importantes difficultés de recrutement sur certains métiers. Action Logement peut favoriser vos recrutements. Lors de vos embauches, n’hésitez pas à transmettre les coordonnées de l’agence Action logement près de chez vous. Ils peuvent aider vos futurs salariés dans leur recherche de logement, dans le prêt du dépôt de garantie… Accompagner vos salariés en difficultés Il peut également accompagner vos salariés en difficulté. Un service d’accompagnement est mis à disposition des salariés pour être conseillé en cas de difficultés liées au logement, une solution pourra être proposée en fonction des situations (problèmes de santé, difficultés financières, mise à l’abri en situation d’urgence). Des aides pour les locataires Les salariés peuvent bénéficier : D’une offre de logements sociaux, De la garantie VISALE qui prend en charge les loyers en cas d’impayés, De l’avance LOCA-PASS® : prêt accordé pour financer le dépôt de garantie. Accompagner les accédants à la propriété Le prêt Accession plus communément connu sous le nom de prêt patronal permet de bénéficier d’un emprunt attractif à faible taux d’intérêt pour financer l’acquisition d’un logement neuf ou la construction d’un bien. Plus souple, l’offre de prêt employeur n’intègre plus la zone géographique dans ses critères. Les salariés peuvent bénéficier : De conseils en financement et accession, De prêts à taux d’intérêt attractif pour l’acquisition/construction d’un logement, De prêts pour leurs travaux (travaux d’amélioration, travaux d’amélioration des performances énergétiques, travaux d’adaptation du logement au handicap, travaux dans les copropriétés dégradées).