Recommandations du SYNDEAC égalité femmes hommes – ressources humaines

Les ressources humaines

Le cadre légal et réglementaire existant

  • L’article L2242-5 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévoit que « l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (…) Cette négociation porte notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois. ». Lorsqu’un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.
  • L’article L2242-5-1 du code du travail prévoit pour les entreprises d’au moins cinquante salariés une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle mentionné à l’article L2242-5 ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L2323-47 et L2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l’accord et du plan d’action sont fixées par le décret du 7 juillet 2011.
  • L’accord de Branche  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le spectacle vivant du 3 juillet 2012 a été étendu le 3 juin 2013.

 

Télécharger l’accord collectif sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le spectacle vivant du 3 juillet 2012 (Rapport de Branche, auquel il est fait référence)

 

Mesures récentes

  • L’inscription dans les décrets concernés, de la nécessité d’assurer l’égalité de traitement des candidats et concourir à une représentation paritaire des femmes et des hommes lors d’une procédure de sélection des candidats à la direction d’un établissement subventionné, est acquise.

 

Les matermittentes  

  • Les professionnelles remplissant les conditions pour percevoir les indemnités journalières (IJ) de la sécurité sociale pourront  percevoir des prestations journalières de l’organisme de prévoyance à compter du 61ème jour d’arrêt de travail continu, si elles sont en ITT ouvrant droit à des IJ de la sécurité sociale et jusqu’au début du congé légal de maternité.
  • Si elles ne remplissent pas les conditions pour recevoir l’indemnisation de Sécurité Sociale, les professionnelles pourront solliciter une indemnisation de substitution par un fonds mis en place par Audiens Prévoyance à compter du 1er octobre 2016. Cette indemnité leur permettra également de bénéficier de l’équivalence de 5 heures par jour, ce qui règle l’inégalité de traitement dénoncée depuis tant d’années.

 

Egalité dans la parentalité

  • L’adaptation aux CDDU de la prise en charge de la garde d’enfants par le biais du fonds pour l’emploi – mesure annoncée par la Ministre le 19 septembre 2016 dans le cadre du FONPEPS – en attente de la parution du décret

 

A suivre de près 

  • La prise en compte du congé maternité, paternité, d’adoption dans le conventionnement (allongement de la durée) : la DGCA s’est engagée à donner une instruction aux DRAC en ce sens.

 

 

Recommandations du SYNDEAC

La sensibilité au genre dans la gestion quotidienne des organisations des secteurs du spectacle vivant est une approche de la gestion veillant à la répartition hommes/femmes au sein du personnel, à ce que les conditions de travail tiennent compte de l’égalité des genres et des besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes.

Au sein des entreprises n’étant pas soumises à l’obligation d’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, le SYNDEAC recommande d’élaborer un diagnostic mettant en lumière les écarts qui existent entre la situation des femmes et des hommes,  d’établir une stratégie d’action à partir de ce diagnostic et d’en assurer ensuite la mise en oeuvre et le suivi. Ces « plans d’égalité », montés en relation avec les représentants du personnel ou les délégués syndicaux (au sein d’un groupe de travail paritaire), sont autant un outil d’action qu’une possibilité de mettre en lumière les efforts entrepris par l’employeur pour promouvoir l’égalité.

 

Cartographie de la situation

  • Observation de l’emploi au sein des structures : non mixité de certaines filières, structuration hiérarchique de l’emploi etc.
  • Observation des salaires. Les disparités salariales sont souvent cachées par la non mixité des filières : la pénibilité a pu être à l’origine de disparités salariales fortes entre les filières techniques et administratives/ de communication. On veillera alors à faire un diagnostic relatif à la pénibilité de l’ensemble des fonctions pour vérifier si la pénibilité peut ou non justifier d’un écart salarial ou au contraire d’un rattrapage.
  • Observation des mesures mises en place pour faciliter l’égalité dans la parentalité et une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle (élément obligatoire depuis la loi du 4 août 2014) : aménagement du temps de travail, nouvelles formes d’organisation du travail, observation du temps partiel mais aussi observation de la gestion des absences de longue durée (congé maternité, parental, maladie…) et des retours.
  • Observation des plans des évolutions de carrière au sein de l’entreprise et de l’accès / du recours à la formation.
  • Observation de la perception d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise  : ces questions pourront notamment faire l’objet d’une enquête anonyme au sein des salariés afin de détecter les sentiments de discriminations et les comportements inappropriés (commentaires de stéréotypes de genre notamment) et mettre en lumière des écarts entre la perception des inégalités et les inégalités objectives.

 

Élaboration d’un plan d’action

Pour chacun de ces  indicateurs il pourra ainsi être mis en place une réflexion qualitative sur l’ambition partagée de progression de l’égalité. Cette réflexion devra cependant aboutir à la définition d’objectifs spécifiques, mesurable, acceptés, réalistes et inscrits dans un calendrier ainsi que d’une méthodologie : mises en place de nouvelles pratiques, révisions salariales (évolution du revenu brut moyen ou du taux horaire brut moyen) , recrutements conscients de la problématique du genre au sein de la filière ou de l’entreprise en général, plans de formation favorisant le développement des carrières etc.

 

Exemples d’outils :

tableau vierge de suivi de la pénibilité / exemple anonymisé de suivi de pénibilité pouvant être utile dans le cadre des négociations salariales ;

tableau de situations comparées (outil correspondant aux obligations des entreprises de +300 salariés pouvant être un outil d’observation volontaire) ;

tableau vierge de suivi de la parité des équipes techniques  : pour chaque spectacle il est aisé d’observer la répartition de genre des techniciens du lieu et des équipes reçues et d’effectuer un équilibrage avec les embauches d’intermittents. Une « période d’expérimentation » pourra finir de briser les idées reçues et les arguments tenant au poids des charges seront l’occasion de travailler la question de la prévention de la pénibilité. 

 

Soutiens économiques

– Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Plus d’informations.

 

– Le FSE lance un nouvel appel à projets national « Promouvoir et favoriser l’égalité et la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes ».

Plus d’informations

 

Communication au sein de l’entreprise

Le SYNDEAC recommande la communication auprès des équipes :

– de toute information relative à leurs droits relatifs à la parité, la maternité, la paternité, ainsi qu’à la réglementation relative aux discriminations et harcèlements ;

– des résultats du diagnostic et du plan d’action mis en place par l’entreprise, ainsi que du calendrier de sa mise en œuvre (pouvant être variables selon les indicateurs).

 

Autres documentations : 

 

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